Certificazione di Parità di Genere: a un anno dal lancio, un primo bilancio con GCERTI Italy

A più di un anno dall’entrata in vigore della norma UNI/PdR 125:2022, il Sistema di Certificazione della Parità di Genere in Italia registra un primo bilancio positivo. A fare il punto sul tema è Michele Gallo, AD di GCERTI Italy, Organismo di Certificazione, Formazione e Ispezione, Leader in Italia, che ha già rilasciato diverse Certificazioni per le Pari Opportunità a realtà di diverse dimensioni e settori.

GCERTI Italy offre un servizio professionale di Certificazione di ente terzo per garantire le capacità e competenze di un’organizzazione nel promuovere e valorizzare i parametri di Parità di Genere e Inclusione all’interno della propria attività e nei processi di gestione delle risorse umane. Inoltre, GCERTI è accreditata presso ACCREDIA per l’emissione del Certificato per la Parità di Genere.

Un quadro positivo

Ad oggi, le aziende che hanno deciso di certificare il proprio impegno per la parità di genere sono più di 1600, un numero significativo considerando che la scelta è su base volontaria. Un segnale positivo che indica una crescente attenzione al tema da parte delle imprese in Italia.

Miglioramento continuo, ma non per tutti

Dalle prime verifiche emerge che circa la metà delle aziende certificate (44%) ha migliorato il proprio punteggio, dimostrando un impegno concreto nel percorso di miglioramento. Tuttavia, un terzo (29%) non ha registrato i miglioramenti necessari per mantenerlo, pur restando comunque al di sopra della soglia di virtuosità.

La Parità di Genere punta a diventare una sorta di Cultura aziendale

La UNI/PdR 125:2022 non è un semplice “attestato” da ottenere per le aziende, ma un Percorso di miglioramento continuo che richiede alle Imprese di intervenire su diversi aspetti, come per esempio:

• Il Divario retributivo o Gender Pay Gap (per divario retributivo di genere si intende la differenza media che sussiste tra i salari orari lordi percepiti dagli uomini e dalle donne)
• La percentuale di donne dirigenti presenti in azienda.
• La flessibilità degli orari di lavoro. Un impegno costante che richiede tempo, risorse e una cultura aziendale orientata all’inclusione.

Luci e Ombre sulla Paternità: I neo-papà e i 10 giorni di congedo come un ostacolo informativo da superare

Secondo la normativa attuale, i neo-papà hanno diritto a 10 giorni di congedo di paternità “obbligatoria”, ma spesso non ne usufruiscono a causa di un ostacolo informativo: la richiesta va inoltrata all’INPS autonomamente, senza che l’azienda ne sia necessariamente informata. Di conseguenza, le aziende non hanno un quadro completo del numero di padri che usufruiscono del congedo e, di conseguenza, non possono supportarli adeguatamente. Per superare questo ostacolo, è necessario:

• Informare i neo-papà: Le aziende devono informare i neo-papà sui loro diritti e su come richiedere il congedo di paternità.
• Collaborare con l’INPS: Le aziende possono collaborare con l’INPS per ottenere dati aggregati sull’utilizzo dei congedi di paternità.
• Attivare politiche di sostegno alla genitorialità: Le aziende possono attivare politiche di sostegno alla genitorialità, come la flessibilità lavorativa e il telelavoro, per facilitare la conciliazione vita-lavoro per i neo-papà.

Un Percorso di Consapevolezza e soprattutto di Benefici per tutti

Le aziende che hanno intrapreso il percorso di certificazione per le Pari Opportunità con dedizione e costanza stanno ottenendo Vantaggi organizzativi sia per i collaboratori che per l’azienda stessa. Alcuni esempi?

• Miglioramento del clima aziendale
• Aumento dell’attrattività verso i talenti
• Crescita della reputazione aziendale
• Aumento della produttività
• Sgravi fiscali

Approfondisci il tema della Certificazione per la Parità di Genere nella Sezione dedicata.  Richiedi un Preventivo Gratuito per la Parità di Genere

Comunicazione a cura di GCERTI Italy