LA RESPONSABILITÀ SOCIALE D’IMPRESA: LA NUOVA SFIDA DELLA QUALITÀ

di Lorenzo Thione

Ing. Lorenzo Thione

INDICE

1. INTRODUZIONE

1.1 L’evoluzione storica della cultura e della prassi della qualità

1.2 La tendenza verso il superamento della qualità “economica”; le nuove forme di qualità

2. LA RESPONSABILITÀ SOCIALE D’IMPRESA (CSR – CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY)

2.1 Concetti e definizioni di applicabilità generale

2.2 Cenni alle principali iniziative intergovernative in tema di CSR

2.3 Le legislazioni nazionali

3. CENNI AI PRINCIPALI STANDARD VOLONTARI IN TEMA DI CSR

3.1 Standard emessi da Enti normatori riconosciuti

3.2 La norma ISO 26000:2010

3.3 Standard emessi da Enti non riconosciuti come normatori

4. LO STANDARD CERTIFICABILE SA 8000

4.1 Introduzione

4.2 Scopo

4.3 Requisiti

4.3.1 Lavoro infantile

4.3.2 Lavoro obbligato

4.3.3 Salute e sicurezza sul lavoro

4.3.4 Libertà di associazione e diritto alla contrattazione collettiva

4.3.5 Discriminazioni

4.3.6 Procedure disciplinari

4.3.7 Orario di lavoro

4.3.8 Criteri retributivi

4.3.9 Sistema di Gestione

4.4 Cenni alla Guida di Applicazione alla norma SA 8000

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1. INTRODUZIONE

1.1 L’EVOLUZIONE STORICA DELLA CULTURA E DELLA PRASSI DELLA QUALITÀ

La cultura e la prassi della qualità (capacità di identificare e soddisfare bisogni), e della verifica e attestazione della conformità ai corrispondenti requisiti (certificazione), sono antiche quanto il mondo civilizzato.

Esse si sono sviluppate parallelamente ai progressi della scienza e della tecnica e relativa capacità di definire i “requisiti della qualità”, in forma oggettiva, concreta e misurabile (normazione).

Nella civiltà pre-industriale, la cultura e la prassi della qualità hanno riguardato essenzialmente requisiti metrologici elementari correlati a primarie esigenze di carattere economico-commerciale connesse con gli scambi di beni e prodotti (requisiti di massa, volume, dimensionali, ecc.), data la limitata, se non assente, standardizzazione della produzione artigianale tipica di detta civiltà.

Con la nascita della civiltà industriale e il conseguente, enorme, ampliamento dei mercati, da un lato si sono potenziate la cultura e la prassi della verifica di conformità metrologica, quale strumento essenziale alla base della produzione industriale, e dall’altro ha iniziato ad affermarsi il principio della standardizzazione di prodotto che ha trovato piena consacrazione nella “catena di montaggio”.

Dalla fine del secolo diciannovesimo, si è quindi sviluppata la cultura della certificazione di prodotto, sia pure con riferimento prevalente ai prodotti strumentali (prodotti in uscita da taluni processi produttivi ed in ingresso di altri, sia all’interno di una singola unità produttiva, sia scambiati tra una unità produttiva ed un’altra). Fin dalla loro nascita le attività di certificazione di prodotto si sono poi avvalse dell’importante supporto rappresentato dalle attività d’ispezione.

A iniziare dalla prima metà del 1900 e a partire dalle economie più avanzate, la produzione industriale ha iniziato a produrre beni destinati, non più solo ad essere incorporati in altri beni strumentali, ma bensì direttamente rivolti ad una gamma sempre più vasta di consumatori finali.

La cultura della certificazione di prodotto – fino a quel momento rimasta sostanzialmente interna al mondo della produzione e funzionale alla medesima – è stata chiamata ad affrontare problemi nuovi, connessi con la necessità di soddisfare i bisogni del consumatore, a partire da quelli di sicurezza e affidabilità (adeguatezza all’uso del bene acquisito), acquistando così una prima, sia pur embrionale, connotazione sociale.

È stato quindi necessario identificare i corrispondenti requisiti, non più solo costruttivi/dimensionali ma anche e soprattutto funzionali e di prestazione, tramite sviluppo della corrispondente normativa (norme settoriali di prodotto e norme generiche di prova e misura).

Quali strumenti primari, alla base delle certificazioni di prodotto (ed anche delle attività ispettive e, per taluni aspetti, delle certificazioni di sistema di cui al seguito), nonché, in generale alla base di gran parte dei processi di costruzione e assicurazione della qualità all’interno delle organizzazioni produttrici di beni e servizi, si sono poi storicamente sviluppate e affermate le attività sperimentali (prove, misure, analisi) e le attività di conferma metrologica (fra cui le tarature).

La certificazione di prodotto, così come storicamente evolutasi nei termini sopra accennati, ha rappresentato un approccio alla qualità di tipo correttivo. Le verifiche e i controlli effettuati erano, infatti, tradizionalmente, finalizzati a identificare ed a scartare i prodotti difettosi, più che a prevenire il rischio di difettosità (controllo della qualità).

Parallelamente e funzionalmente all’evoluzione della certificazione di prodotto come sopra, a decorrere dagli anni 1960-70 e specie in settori industriali ad alto rischio (energia, aerospaziale, chimica, impiantistica industriale, ecc..), è sorta l’esigenza di disporre di figure professionali dotate di dimostrata competenza per lo svolgimento di attività particolarmente critiche ai fini dei processi di costruzione e assicurazione della qualità.

Ha avuto quindi origine la prassi della certificazione del personale, che ha inizialmente riguardato operazioni strettamente tecniche (es. controlli non distruttivi, operazioni di saldatura) e si è poi estesa ad altre figure professionali.

L’introduzione della certificazione del personale ha rappresentato un primo passo dall’approccio correttivo alla qualità (tipico della cultura storica della certificazione di prodotto) all’approccio preventivo, di cui al seguito. Essa ha inoltre rappresentato una forma di attenzione alla qualificazione del personale, avente sì finalità essenzialmente economico-produttive, ma che non è stata del tutto disgiunta da aspetti connessi con la sicurezza del personale stesso (si pensi alla certificazione del personale addetto alla manipolazione di sostanze radioattive o ad altre attività comportanti rischi per il personale medesimo e per il contesto esterno).

Verso la metà degli anni 80 – a seguito di varie elaborazioni culturali ed esperienze applicative provenienti da diverse aree socio-economiche del mondo industrializzato che hanno trovato una loro coagulazione nell’ambito della grande tradizione normativa anglosassone e in particolare del Regno Unito – si è prodotta una sostanziale evoluzione dell’approccio certificativo alla qualità, che è consistita nel passaggio dall’approccio correttivo (controllo della qualità) all’approccio preventivo (definito anche, impropriamente, assicurazione della qualità).

Più precisamente, nasceva il cosiddetto approccio sistemico alla qualità, secondo il quale la capacità di soddisfare i bisogni associati può essere conferita ai prodotti, non solo e non tanto controllandoli direttamente (sia nel corso della fabbricazione, sia al termine della medesima), ma, bensì, gestendo opportunamente le relative risorse e i relativi processi produttivi, secondo un opportuno modello di sistema di gestione.

In virtù della sua assoluta generalità e relativa semplicità di applicazione, l’approccio sistemico, rappresentato dalle norme ISO 9000 nelle successive edizioni 1987 e 1994, ha avuto un grande successo, e la relativa certificazione di conformità (certificazione di sistema), intesa come approccio indiretto alla qualità di prodotto, affiancava con forza la certificazione di prodotto, a essa anche sostituendosi, in parte, impropriamente.

Si noti che l’approccio sistemico preventivo di cui sopra già conteneva in sé i “semi” culturali per l’estensione del concetto di qualità a forme più ampie di quella prevalentemente economica, poiché l’attenzione alle risorse e ai processi e la relativa ottimizzazione implicano, naturalmente, ricadute positive riguardo l’impatto delle attività produttive sul contesto generale di riferimento.

L’affermazione della certificazione di sistema ha poi conferito ulteriore impulso alla prassi della certificazione del personale che è stata estesa alle figure professionali correlate con la valutazione e realizzazione dei sistemi di gestione (auditor e consulenti/progettisti).

È importante rilevare che le diverse forme di certificazione (prodotto, personale, sistema), storicamente sviluppatesi e affermatesi nei termini sopra evidenziati, sono fra loro complementari e non alternative, ciascuna di esse rivestendo infatti una specifica ed utile funzione.

Un nuovo passo in avanti, sulla strada dell’approccio sistemico alla qualità, è stato poi compiuto con la pubblicazione della norma ISO 9001:2000 cui hanno fatto seguito le revisioni del 2008 (ISO 9001:2008) e, recentissimamente, del 2015 (ISO 2001:2015).

Parallelamente, si è prodotta un’evoluzione nelle corrispondenti norme d’appoggio, con il passaggio dalla norma ISO 9004:2000 “Sistemi di gestione per la qualità – Linea guida per il miglioramento delle prestazioni”, alla norma ISO 9004:2009 “Gestire un’organizzazione per il successo durevole – L’approccio della gestione per la qualità”. Quest’ultime pongono l’accento sulla soddisfazione delle esigenze, non solo dei clienti ma delle parti interessate in genere, acquisendo, così, una sia pur embrionale connotazione sociale.

Con la pubblicazione della norma ISO 9001, nelle diverse edizioni dal 2000 in poi, viene superato l’approccio preventivo (basato su di un modello rigido e più o meno adeguato di gestione dei processi e ancora sostanzialmente ispirato ai meccanismi tradizionali di produzione) e viene introdotto un approccio pro-attivo, altamente flessibile ed applicabile a qualsiasi attività socio-economica, strutturato per processi e non per elementi di sistema, e fondato sulla ricerca dell’efficacia e sul miglioramento continuo.

Ciò ha rappresentato un vero e proprio “salto culturale” poiché ha corrisposto, nella sostanza, al passaggio dalla “cultura delle procedure” alla “cultura dei risultati” ed ha aperto la strada a un’ulteriore positiva evoluzione della cultura e della prassi della qualità nei termini di cui al seguito.

1.2 LA TENDENZA VERSO IL SUPERAMENTO DELLA QUALITÀ ECONOMICA; LE NUOVE FORME DI QUALITÀ

La qualità cui fa riferimento la norma ISO 9001 – nelle successive edizioni citate in precedenza – è essenzialmente una qualità economica (come lo è la qualità derivante dalla classica certificazione di prodotto o da altre forme di assicurazione illustrate in precedenza), finalizzata cioè al soddisfacimento delle esigenze e attese del cliente (vuoi utilizzatore strumentale, vuoi utente finale o consumatore), nell’ambito di uno specifico rapporto contrattuale.

Accanto alla classica domanda di qualità economica di cui sopra – che permane forte poiché ormai, di fatto, imposta dalle leggi di mercato – si è andata affermando una domanda di nuove e più ampie forme di qualità, intese alla soddisfazione di una più vasta gamma di bisogni, espressi da un più ampio contesto di parti interessate (stakeholders), che possono essere, a buon diritto, riassunte nel termine “qualità sociale”.

Tali nuove domande hanno conferito un ulteriore impulso alla crescita delle certificazioni, sia di sistema, sia di prodotto, arricchendone i contenuti e il valore. Fra le nuove certificazioni, si citano, a titolo di esempio, quelle concernenti la:

  • Qualità ambientale; che è chiamata a tutelare i bisogni della collettività presente e futura, nel quadro dello sviluppo sostenibile, e che può essere conseguita tramite approccio, sia sistemico (certificazione di sistema di gestione ambientale – norma ISO 14001, nelle successive edizioni del 1996, 2004 e 2015), sia di prodotto (etichette ambientali di vario tipo, fra cui particolare importanza riveste la cosiddetta “dichiarazione ambientale di prodotto”).
  • Qualità del lavoro; che è intesa a tutelare i bisogni di salute e sicurezza dei lavoratori ed è conseguibile tramite un adeguato approccio di sistema (certificazione di sistemi di gestione per la sicurezza e salute sul lavoro – norma OHSAS 18001, edizioni 2007 e 2012, che dovrebbe essere, prossimamente sostituita dalla norma ISO 45001.
  • Qualità delle informazioni; che è finalizzata a proteggere la riservatezza e a consentire una corretta ed efficace fruizione delle informazioni, nell’ambito della moderna economia della informazione. Essa riguarda, sia gli operatori economici, sia la collettività dei cittadini nel suo complesso e può basarsi su approcci, sia di sistema (certificazione di sistemi di gestione per la sicurezza delle informazioni – norma ISO 27001, edizioni 2005 e 2013), sia di processo/servizio (es. certificazione di attività svolte tramite internet).
  • Qualità sociale o etica; che forma oggetto specifico della presente relazione. Essa riguarda la cosiddetta responsabilità sociale delle imprese e le problematiche sociali connesse con le attività produttive in genere. È chiamata, fra l’altro, a tutelare i soggetti deboli della società (eliminando in particolare lo sfruttamento della forza lavoro e garantendo una base di equa competizione nel commercio internazionale), a garantire la corretta gestione delle risorse finanziarie e la tutela dell’azionariato, specie piccolo e diffuso, il rispetto delle leggi, l’onestà intellettuale e l’integrità morale, ecc.  È conseguibile tramite vari approcci di sistema. Il modello che si è affermato fino ad oggi è rappresentato dallo standard certificabile SA 8000 (vedi seguito). Assai più articolata e completa è la norma ISO 26000:2010 che, tuttavia, non si presta a un utilizzo certificativo.

La tendenza verso il superamento della qualità economica e l’affermazione di forme più ampie e pregnanti di qualità, costituisce un processo irreversibile.

L’importanza delle certificazioni con contenuto sociale è testimoniata dal fatto che il possesso di una buona certificazione di sistema di gestione ambientale è, spesso, considerato più rilevante, ai fini della credibilità dell’impegno a e della capacità dell’organizzazione di erogare qualità (anche solo economica – soddisfazione del cliente), di quanto non sia ritenuto il possesso di una certificazione ISO 9001.

Considerazioni analoghe valgono per altri aspetti relativi all’approccio etico – sociale alla qualità (tutela del lavoro, protezione delle informazioni e responsabilità sociale in genere).

Si osserva, infatti, che un’organizzazione che fa gestione responsabile dell’ambiente, che garantisce, nella sostanza e non solo nella forma, la salute e la sicurezza sul lavoro e che, in genere, si fa carico di tutte le problematiche connesse con l’approccio sociale oltre che economico alla qualità, è spontaneamente e necessariamente portata a ricercare ed implementare le migliori tecnologie applicabili ai suoi processi primari e accessori. Si conclude, pertanto, che l’approccio “a tutto campo” alla qualità è anche funzionale allo sviluppo delle innovazioni di processo e di prodotto.

Il percorso evolutivo sopra delineato ha portato le organizzazioni produttrici di beni e servizi a dotarsi di diversi sistemi di gestione e a conseguire il riconoscimento della loro adeguatezza ed efficacia tramite le relative certificazioni.

Non è tuttavia auspicabile – né, per molti versi, accettabile – che ciò continui ad avvenire tramite semplici operazioni di sovrapposizione, consistenti nella predisposizione di regole e procedimenti distinti per i diversi sistemi, cui si accompagnano certificazioni di conformità separate.

Ciò comporta, infatti, ripetizioni e sovrapposizioni in fase, sia d’implementazione, sia di certificazione dei sistemi, con oneri assai gravosi e sostanzialmente ingiustificati.

D’altro canto, non è neppure pensabile che si possa pervenire, in tempi brevi, alla redazione di un riferimento normativo “universale” che incorpori tutti i requisiti intesi a promuovere il conseguimento della “qualità a tutto campo”, specie se utilizzato anche a fini di certificazione.

Anzi, gli attuali orientamenti in sede ISO appaiono contrari alla pubblicazione di un riferimento normativo integrato.

È pur vero che, in una certa misura sia pur imperfetta, tale riferimento può essere intravisto nella norma ISO 9004:2009, ma è altrettanto vero che, nella sua configurazione attuale, suddetta norma, certamente utilissima a fini interni di costruzione graduale di una qualità “a tutto campo”, mal si presta a un efficace utilizzo certificativo.

Ciò che si può e si deve fare è realizzare e dimostrare la conformità ai requisiti delle diverse norme di riferimento (che tali resteranno almeno per qualche tempo) nell’ambito di un unico sistema di gestione “contenitore”.

Tale contenitore può essere convenientemente rappresentato da un sistema di gestione conforme ai requisiti generali della norma ISO 9001:2015 (interpretati e applicati anche alla luce della norma ISO 9004:2009), al cui interno può essere agevolmente conseguita e dimostrata, sul piano documentale e operativo, la conformità ai requisiti degli altri riferimenti normativi.

2. LA RESPONSABILITÀ SOCIALE DI IMPRESA

(CSR – CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY)

2.1 CONCETTI E DEFINIZIONI DI APPLICABILITÀ GENERALE

Responsabilità sociale: una definizione del concetto, peraltro assai articolato e complesso, di responsabilità sociale (o social accountability) applicato alle organizzazioni produttrici di beni e servizi e ai processi socio-economici correlati, è proposta nella norma ISO 26000:2010.

Appare, tuttavia, preferibile, nella sua sinteticità e pregnanza, la definizione data dal Canadian Centre for Philanthropy che definisce la CSR come “L’insieme di pratiche di gestione che consentono di minimizzare l’impatto negativo delle attività di un’organizzazione sulla società, massimizzandone, al contempo, l’impatto positivo”.

Stakeholders: gruppi o categorie di individui, ovvero istituzioni rappresentative di interessi di gruppi o categorie, che hanno una “posta in gioco” nella conduzione della organizzazione, sia perché scambiano o apportano contributi di vario genere ma essenziali, sia perché subiscono in modo rilevante, per il loro benessere, gli effetti della attività della organizzazione.

Sono stakeholders: i clienti (sia industriali, sia consumatori), gli investitori e gli azionisti, i lavoratori, i fornitori, le Autorità di regolazione e controllo, la collettività in genere.

La soddisfazione delle legittime esigenze e aspettative degli stakeholders rappresenta l’obiettivo della gestione per la qualità, nella accezione più piena e pregnante del termine. Il soddisfacimento, in particolare, dei bisogni di carattere più propriamente etico – sociale costituisce l’obiettivo della gestione per la responsabilità sociale. Quest’ultima, a sua volta, ove considerata nell’accezione più completa del termine, congloba in sé la gestione per l’ambiente, la sicurezza e salute sul lavoro, la tutela della privacy, la protezione delle informazioni, aspetti questi coperti da appositi riferimenti normativi.

Gli specifici standard normativi in materia di CSR (e in particolare lo standard SA 8000 di cui al seguito) presentano, tuttavia, una valenza più circoscritta.

Codice etico: strumento di autoregolamentazione che estende le regole di “corporate governance” dalla sfera delle relazioni con gli azionisti e gli investitori a quella più ampia di tutti gli stakeholder.

In tale ambito, l’organizzazione definisce l’insieme dei doveri fiduciari che s’impegna a rispettare nei confronti di tutti i suoi interlocutori.

Bilancio sociale: misura del grado di rispetto degli impegni assunti nel contesto del codice etico.

Sistema di rendicontazione sociale: sistema di misurazione e raccolta dei dati relativi all’impatto delle attività della organizzazione sul soddisfacimento dei bisogni etico-sociali degli stakeholders.

Formazione etica: insieme delle attività rivolte ai collaboratori di un’organizzazione, finalizzate a porre, ogni persona della stessa, in condizione di padroneggiare gli strumenti del ragionamento morale necessari ad affrontare e risolvere i dilemmi etici connessi alle attività dell’organizzazione.

Lobbismo: attività destinata a ottenere ascolto o attenzione per i legittimi interessi dell’organizzazione, presso i rappresentanti del governo, enti e amministrazioni pubblici.

Politica per la responsabilità sociale: indirizzi generali di un’organizzazione in materia di responsabilità sociale, espressi in modo formale dall’Alta Direzione.

Obiettivi per la responsabilità sociale: qualcosa cui si aspira o si mira in funzione del codice etico.

Sistema di gestione per la responsabilità sociale: insieme degli elementi (processi e risorse) che sono posti in atto per predisporre e attuare la politica per la responsabilità sociale e conseguire gli obiettivi correlati. Attraverso la messa in opera di tale sistema, l’organizzazione dovrebbe acquisire la capacità di strutturarsi e gestire le proprie risorse ed i propri processi in modo da riconoscere e soddisfare i bisogni etici che è tenuta o si impegna a soddisfare.

2.2 CENNI ALLE PRINCIPALI INIZIATIVE INTERGOVERNATIVE IN TEMA DI CSR

2.2.1 Linee Guida OECD per le imprese multinazionali

Predisposte nel 2000 dalla OECD (Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico), e aggiornate nel 2011, sono finalizzate a:

  • Garantire che l’operato di dette multinazionali sia rispettoso delle politiche dei governi locali.
  • Rafforzare la base di reciproca fiducia tra imprese.
  • Favorire la creazione di un clima propizio agli investimenti stranieri.
  • Promuovere il contributo allo sviluppo sostenibile globale da parte delle imprese multinazionali.

I governi aderenti alle Linee Guida sono tenuti a promuoverne la diffusione e applicazione.

2.2.2 Iniziativa “Global Compact” delle Nazioni Unite

Sviluppata negli anni 1999 – 2000, l’iniziativa “Patto Globale” è rivolta all’industria privata che è chiamata ad abbracciare, supportare e porre in atto un set di valori riguardanti: i diritti umani, il lavoro e l’ambiente, con riferimento a 9 principi fondamentali (con una certa analogia rispetto agli 8 principi fondamentali della gestione per la qualità delle norma ISO 9004).

2.2.3 Dichiarazione dei Diritti Umani delle Nazioni Unite

Vi si afferma il diritto: a un trattamento rispettoso; alla libertà di pensiero e di espressione; alla libertà di religione e di associazione in genere; a usufruire di un ambiente pulito e alla non-discriminazione.

2.2.4 Dichiarazione dei principi e diritti fondamentali del lavoro dell’ILO – Organizzazione Internazionale del Lavoro

Contiene indirizzi (non vincolanti ma con obblighi di reporting a carico degli Stati aderenti) rivolti ai governi e ai datori di lavoro, in tema di: condizioni d’impiego, formazione, condizioni di lavoro e relazioni industriali.

2.2.5 Iniziative dell’Unione Europea

  • Risoluzione del Parlamento Europeo richiedente la predisposizione di un “codice etico di condotta” per le imprese europee operanti al di fuori dell’Europa” (1999).
  • Libro Verde sulla “promozione della responsabilità sociale delle imprese europee” (2001), in cui si introduce un approccio olistico alla CSR, comprendente aspetti di gestione, auditing e rendicontazione, qualità del lavoro, etichette sociali e ecologiche, investimenti socialmente responsabili, ecc.
  • Regolamento EMAS (Ecomanagement e Ecoaudit) che trascende l’approccio ISO 14001 in quanto richiede un coinvolgimento attivo dei lavoratori e una formale comunicazione agli stakeholders tramite la relativa Dichiarazione.

2.3 LE LEGISLAZIONI NAZIONALI

In tutti i principali Paesi a economia e socialità avanzate, esiste specifica ed ampia legislazione in materia di tutela dell’ambiente, salute, sicurezza, diritti umani, protezione dei consumatori e sono stati predisposti strumenti giudiziari e di controllo per assicurarne l’osservanza.

Suddetto corpo normativo cogente rappresenta un insieme di obblighi di responsabilità sociale che le organizzazioni devono rispettare.

Tali obblighi giuridici, peraltro, non escludono di per sé ma anzi stimolano l’adozione di approcci volontari, per loro natura, propedeutici al rispetto dei requisiti minimi cogenti e al loro superamento, in un’ottica di miglioramento continuo.

È questo il caso della norma ISO 14001 (relativa ai sistemi di gestione ambientale) la cui efficace applicazione, garantita da una valida certificazione di conformità, favorisce l’aumento di efficienza, l’identificazione di opportunità di miglioramento, lo sviluppo positivo dei rapporti con la comunità, riducendo altresì i rischi e la probabilità di incorrere in sanzioni giudiziarie.

Considerazioni analoghe valgono per la norma OHSAS 18001, relativa ai sistemi di gestione per la salute e sicurezza sul lavoro (ultima edizione 2012) e sono altrettanto applicabili a standard volontari comprensivi di altri aspetti di CSR, purché validi, efficaci e soprattutto certificabili, al fine di garantire, agli stakeholders, la credibilità delle dichiarazioni della organizzazione circa gli impegni assunti in materia di responsabilità sociale.

3. CENNI AI PRINCIPALI STANDARD VOLONTARI IN TEMA DI CSR

3.1 STANDARD EMESSI DA ENTI NORMATORI RICONOSCIUTI

3.1.1 Le norme sui sistemi di gestione ISO 9001 e ISO 14001

La norma certificabile ISO 9001 (ultima edizione 2015) non affronta direttamente temi correlati con la responsabilità sociale delle imprese (o qualità etico – sociale) in senso stretto, se non per il rispetto dei requisiti cogenti applicabili ai prodotti dell’organizzazione, cosa che riveste indubbia importanza per la tutela della sicurezza e salute dei clienti e consumatori.

La norma ISO 9004 (ultima edizione 2009) tratta invece argomenti direttamente correlati con aspetti di CSR, specie laddove pone l’accento sulla necessità, per l’organizzazione, di identificare e soddisfare i bisogni e le attese di tutte le parti interessate (clienti e utenti finali, lavoratori, proprietari e azionisti, fornitori, società in genere), a partire dal rispetto dei requisiti regolamentari e di legge afferenti ai processi e prodotti. Nella sua formulazione attuale, tuttavia, essa mal si presta a una certificazione di conformità il che rappresenta una limitazione, data l’importanza dell’attestazione di parte terza ai fini di creazione della fiducia.

La norma ISO14001 (ultima edizione 2015) affronta l’aspetto della tutela dell’ambiente e, come tale, rientra nella categoria dei riferimenti normativi per la CSR, ancorché a valenza parziale.

Essa è concepita come norma “certificabile” e, da questo punto di vista, non presenta le limitazioni della norma ISO 9004.

Tuttavia, sia la norma ISO 9001 che la norma ISO 14001, sono norme sistemiche e non contengono specifici requisiti riguardo alle prestazioni e caratteristiche dei processi e prodotti o dei comportamenti in genere dell’organizzazione. Se dette norme sono implementate in modo efficace e sostanziale, grazie ad una valida certificazione di conformità, esiste, certamente, una buona probabilità che:

  • I prodotti siano conformi ai requisiti dei clienti (e ai requisiti cogenti a essi applicabili), nel caso della norma ISO 9001 (qualità economica).
  • Che i processi produttivi siano gestiti in modo da rispettare le norme ambientali e migliorare continuativamente le prestazioni ambientali dell’organizzazione, nel caso della norma ISO 14001 (qualità ambientale).

Non vi sono, tuttavia, garanzie di adozione di particolari comportamenti su altri aspetti di responsabilità sociale non coperti direttamente dalle norme stesse. Garanzie più ampie potrebbero derivare dalla conformità alla norma ISO 9004 ma la relativa verifica di parte terza risulterebbe, come si è detto, assai problematica.

Il vero valore aggiunto delle norme sistemiche della serie ISO 9000, ai fini di un approccio efficace alle problematiche di CSR, consiste nel fatto che esse forniscono un quadro di riferimento (sistema di gestione) nel cui ambito suddette tematiche possono essere adeguatamente affrontate e gestite sulla base di requisiti specifici forniti da altri documenti normativi.

3.1.2 Lo standard OHSAS 18001(ultima edizione 2012) “Sistemi di gestione per la salute e sicurezza su lavoro – Requisiti”

Si tratta, come noto, di uno standard “certificabile” elaborato a partire dal documento BSI (British Standard Institution) BS 8800, con il concorso degli Enti normatori di 13 paesi.

Tale standard (tipicamente sistemico) affronta un aspetto primario della responsabilità sociale delle imprese – vale a dire la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori – ponendo l’accento sulla necessità di adozione di un approccio pro-attivo basato sull’identificazione dei pericoli e sulla valutazione e controllo dei rischi associati, in un quadro di miglioramento continuo delle condizioni di lavoro e presentando ovvie analogie strutturali e contenutistiche con i modelli ISO 9001 e 14001.

3.1.3 Lo standard SII 10000 “Responsabilità sociale e coinvolgimento dei cittadini” dell’Istituto di Normazione Israeliano

Basato sul principio che ciò che conta oggi non è “cosa viene fatto” (la cui qualità è data, in un certo qual modo, per scontata) ma “come viene fatto”, lo standard fornisce criteri per la responsabilità sociale con riferimento a: responsabilità della direzione; coinvolgimento e doveri dei lavoratori; allocazione di risorse con finalità sociali; qualità dell’ambiente di lavoro; impatto ambientale dell’organizzazione; etica degli affari; trasparenza e rendicontazione; meccanismi di controllo, prevenzione, addestramento e registrazione.

I requisiti dello standard SII 10000 sono comprensivi di: rispetto della legislazione israeliana applicabile; conformità ai requisiti dello standard SA 8000 e della norma ISO 14001; possesso di un codice etico; redazione e pubblicazione del rapporto sociale.

Lo standard SII 10000 rappresenta, pertanto, in linea di principio, un riferimento assai completo ed efficace per la CSR. La sua complessità, tuttavia, ne rende problematica la certificazione di parte terza il che ne ha certamente ostacolata l’affermazione su scala internazionale.

3.1.4 Standard NQ 9700-950 “Responsabilità sociale di impresa – Risorse umane – Donazioni – Sponsorizzazioni” dell’Ufficio di Normalizzazione del Quebec (Canada)

Il documento – che non prescrive specifici requisiti di prestazione sociale – definisce un contesto nel quale il sistema di gestione dell’organizzazione tenga conto degli aspetti di CSR con riferimento a: partecipazione dei lavoratori; benefici per gli azionisti, lavoratori e comunità dei cittadini; gestione delle risorse umane; pratiche di relazione, quali donazioni e sponsorizzazioni ed altre.

La conformità allo standard si basa sulla compilazione di una check list che meglio si presta a forme di auto-valutazione che di certificazione di parte terza.

3.1.5 Progetto Sigma “Sostenibilità – linee guida di gestione integrata” del BSI (UK)

Promosso dal dipartimento per il commercio e l’industria del Governo inglese e sviluppato con la collaborazione di altri Enti, il progetto è finalizzato all’elaborazione di linee guida per lo sviluppo sostenibile delle attività produttive. L’obiettivo fondamentale è quello di far sì che il principio di sostenibilità divenga parte integrante dei criteri di gestione dell’organizzazione, tramite: integrazione degli aspetti sociali, ambientali ed economici nei processi decisionali; creazione di vantaggi competitivi attraverso la proiezione all’esterno dell’immagine “sociale” dell’impresa; identificazione dei rischi, valutazione dei relativi impatti e relativa prevenzione, rimozione o riduzione; coinvolgimento degli stakeholders nei processi decisionali; utilizzo di indicatori di prestazione appropriati, pratici ed efficaci.

Il progetto può generare utili indicazioni per lo sviluppo di riferimenti normativi per la CSR ma non costituisce, di per sé, una specifica iniziativa in tal senso.

3.1.6 Standard EOA “Proposta di norma ISO di codice di condotta negli affari” (USA)

Trattasi di iniziativa promossa dalla EOA – Ethics Officer Association, membro dell’ente normatore USA ANSI. Lo standard dovrebbe essere utilizzato a fini di auto-valutazione e ne è escluso, a priori, l’utilizzo a scopi di certificazione di parte terza.

3.1.7 Progetti di norme AENOR (Spagna) PNE 165001 “Strumenti finanziari etici” e 165010 “Sistema di gestione per l’etica”

Il draft 165001 è inteso a fornire indirizzi generali per la messa a punto di strumenti finanziari eticamente e socialmente responsabili e a garantire la massima trasparenza e pubblicità dei medesimi verso gli stakeholders.

Il draft 165010 stabilisce i requisiti per assolvere, al meglio, nell’ambito dell’impresa, agli obblighi etici, sociali e ambientali, tramite predisposizione di un codice di condotta e dimostrazione della conformità al medesimo.

Entrambi i riferimenti normativi si prestano, in linea di principio, a un utilizzo a fini di certificazione di parte terza.

3.2 LA NORMA ISO 26000:2010 “GUIDA ALLA RESPONSABILITÀ SOCIALE”

La norma è stata sviluppata su istanza di COPOLCO (Comitato ISO per le Politiche dei Consumatori) ed è strutturata nei seguenti capitoli principali:

  • Il significato della responsabilità sociale.

* La responsabilità sociale delle organizzazioni.

* Le caratteristiche della responsabilità sociale.

* La responsabilità sociale e lo Stato.

  • I principi della responsabilità sociale.

* La responsabilità.

* La trasparenza.

* Il comportamento etico.

* Il rispetto verso gli interessi degli stakeholders.

* L’osservanza della Legge.

* L’osservanza delle norme internazionali di comportamento.

* Il rispetto dei diritti umani.

  • La consapevolezza della responsabilità sociale e il coinvolgimento degli stakeholders.
  • I punti cardine della responsabilità sociale

* Il governo dell’organizzazione.

* I diritti umani.

* Le pratiche di lavoro.

* L’ambiente.

* L’equità nelle pratiche operative.

* Questioni relative ai consumatori.

* Il coinvolgimento e lo sviluppo della comunità.

  • L’integrazione della responsabilità sociale all’interno dell’organizzazione.

* La correlazione tra le caratteristiche dell’organizzazione e la responsabilità sociale.

* La comprensione della responsabilità sociale dell’organizzazione.

* Pratiche per l’integrazione della responsabilità sociale all’interno dell’organizzazione.

* La comunicazione sulla responsabilità sociale.

* Il rafforzamento della credibilità in tema di responsabilità sociale.

* Il riesame e il miglioramento delle azioni e delle pratiche riguardo alla responsabilità sociale.

* Iniziative volontarie sulla responsabilità sociale.

La norma costituisce un approccio assai completo alla responsabilità sociale dell’organizzazione e rappresenta un’utile guida per l’implementazione dei principi e della prassi della responsabilità sociale all’interno delle organizzazioni stesse. Essa riveste un indubbio valore culturale ma non si presta a un utilizzo a fini certificativi.

3.3 STANDARD EMESSI DA ENTI NON RICONOSCIUTI COME NORMATORI

Per brevità ci si limita qui a riportare un elenco sintetico e parziale, rinviando il lettore eventualmente interessato agli approfondimenti del caso.

Lo standard SA 8000, pure citato nel seguito, è invece trattato dettagliatamente al capitolo 4 della presente relazione.

3.3.1 Carta della Federazione Internazionale dei Consumatori per il Commercio Globale; la carta è basata su 8 diritti dei consumatori: soddisfacimento dei bisogni essenziali; sicurezza; informazione; possibilità di scelta; possibilità di ascolto; riparazione del torto; educazione; ambiente salubre.

3.3.2 Standard SA 8000 della SAI – Social Accountability International (vedi Capitolo 4).

3.3.3 Standard AA 1000 dell’Istituto Internazionale per la Responsabilità Sociale ed Etica; è basato su 4 moduli: misurazione e comunicazione del grado di coinvolgimento degli stakeholders; integrazione della gestione per la responsabilità sociale nel sistema di gestione dell’organizzazione (es. ISO 9001); assicurazione della conformità tramite verifiche indipendenti; governance e gestione dei rischi.

3.3.4 Standard di conformità etica ECS 2000 del Centro di Ricerca Giapponese sull’Etica del Business; riguarda prevalentemente la conformità etico-legale dell’organizzazione ed ha finalità di auto-valutazione e di comunicazione.

3.3.5 Carta della Federazione Internazionale delle Camere di Commercio (ICC) per lo sviluppo sostenibile del business; contiene una serie di principi, quali: la gestione ambientale come priorità dell’impresa; il miglioramento continuo; la formazione dei lavoratori; il contenimento dell’impatto ambientale dei prodotti e servizi nell’intero ciclo di vita; l’attenzione alla sostenibilità nella progettazione dei mezzi produttivi; l’adozione del principio di precauzione; la condivisione di buone prassi con i fornitori; la preparazione per le emergenze; ecc.

3.3.6 Etichettatura Ecologica dell’Organizzazione Mondiale per il Commercio Equo e Solidale; riguarda prevalentemente la produzione agricola nei paesi in via di sviluppo e relativa tutela dei lavoratori addetti.

3.3.7 Programma per la forestazione sostenibile di FSC – Forest Stewardship Council; incoraggia la gestione appropriata, socialmente benefica ed economicamente fattibile delle foreste mondiali.

3.3.8 Carta FLA – Fair Labour Association; costituisce una sorta di codice di condotta ad ampio spettro per le industrie multinazionali (es. abbigliamento e affini, agro-alimentare) che utilizzano mano d’opera nei paesi in via di sviluppo.

3.3.9 Iniziativa UK per il Commercio Etico (ETI); alleanza tra imprese inglesi e ONG, che promuove l’adozione di un codice di condotta di buone pratiche del lavoro e relativo monitoraggio e verifica indipendente.

3.3.10 ICE – Codice Etico Internazionale Canadese; predisposto da un gruppo di società canadesi con il patrocinio del Ministero degli Affari Esteri, afferisce a vari aspetti di CSR, quali: norme anticorruzione; salute e sicurezza sul lavoro; prevenzione del lavoro infantile; coinvolgimento delle comunità locali; tutela ambientale.

4. LO STANDARD CERTIFICABILE SA 8000

4.1 INTRODUZIONE

Trattasi di uno standard certificabile il quale, nonostante sia focalizzato sulla tutela dei diritti dei lavoratori, tralasciando altri importanti aspetti della responsabilità sociale di impresa, ha conosciuto un’ampia diffusione. Come tale, a esso viene dedicata ampio spazio nella presente relazione.

Lo standard è emesso e gestito, anche a fini certificativi, dalla SAI – Social Accountability International, un’organizzazione caritativa di tutela dei diritti umani, con sede a New York (USA) ed ha visto quattro successive edizioni (2001, 2004, 2008 e 2014). Esso è basato essenzialmente sui principi delineati nella dichiarazione ILO e nelle dichiarazioni delle Nazioni Unite.

Pur essendo sostanzialmente uno standard sistemico, la SA 8000 ha una struttura diversa da quella che contraddistingue gli standard ISO 9001, ISO 14001ed altri recenti.

In una qualche misura, esso ricalca il vecchio modello ISO 9001:1994, poiché identifica una serie di requisiti specifici (modello rigido per punti o elementi) oltre a prevedere criteri generali per il sistema di gestione. Inoltre, lo standard SA 8000, appare carente, dal momento che affronta, pressoché esclusivamente attraverso 8 specifici requisiti, le tematiche relative ai diritti dei lavoratori, la cui tutela, nei paesi ad economia e socialità avanzate, è ampiamente garantita dalla legislazione.

Lo standard SA 8000 risulta, pertanto, un riferimento “parziale” ai fini dell’implementazione dei principi e delle prassi per la CSR. Esso presenta limitato valore aggiunto nei sistemi socio-economici avanzati, fra cui certamente l’Italia. Per contro è caratterizzato da un buon grado di “certificabilità”, il che ne ha favorita la diffusione.

L’illustrazione che segue fa riferimento all’edizione 2014 del documento (SA 8000:2014) e all’edizione 2004 della relativa Guida di Applicazione. La norma e la guida devono essere usate congiuntamente.

4.2 SCOPO DELLA NORMA

La norma specifica i requisiti per la responsabilità sociale al fine di permettere all’organizzazione di:

  • Sviluppare, applicare e mantenere politiche e procedure atte a gestire adeguatamente gli aspetti di CSR che rientrano sotto il suo controllo o influenza.
  • Dimostrare alle parti interessate la conformità ai requisiti della norma.

La norma s’intende di applicabilità generale, indipendentemente dalla dimensione, dalle attività svolte e dalla localizzazione geografica dell’organizzazione.

4.3 REQUISITI

4.3.1 Lavoro infantile

L’organizzazione:

  • Non deve usufruire del lavoro infantile (persone con meno di 15 anni o comunque dell’età stabilita dalla legislazione locale), né favorirne l’utilizzo.
  • Deve stabilire, documentare, mantenere e comunicare efficacemente, al proprio personale e ad altre parti interessate, politiche e procedure per il recupero dei bambini trovati a lavorare in situazioni che ricadono nella definizione di lavoro infantile, e fornire supporto affinché essi frequentino e restino nella scuola fino al raggiungimento dell’età prescritta.
  • Può impiegare giovani lavoratori (di età inferiore ai 18 e superiore a 15 anni) ma, per i lavoratori soggetti all’educazione scolastica obbligatoria per legge, deve assicurare che il lavoro si svolga al di fuori delle ore di scuola. Le ore di lavoro giornaliere non devono essere superiori a 8 e la somma delle ore di scuola, lavoro e trasporto non deve superare le 10 ore giornaliere. È escluso il lavoro notturno.
  • Non deve esporre bambini e giovani lavoratori a situazioni, interne o esterne all’organizzazione, pericolose, insicure o nocive alla salute.

A fini certificativi, devono essere ricercate e confermate le necessarie evidenze oggettive, quali:

  • Evidenza del rispetto della legislazione.
  • Esistenza di una politica di assunzione rispettosa dei requisiti di età.
  • Verifica dei dati anagrafici sui documenti d’identità.
  • Controllo delle registrazioni scolastiche.
  • Verifica dei libri paga.

4.3.2 Lavoro obbligato

L’organizzazione:

  • Non deve usufruire o favorire l’utilizzo di lavoro obbligato (lavoro o servizio ottenuto da una persona sotto la minaccia di una qualsiasi penale e per il quale detta persona non si è offerta volontariamente – es. lavoro non volontario, lavoro forzato, lavoro in condizioni di schiavitù); non deve trattenere i documenti originali di identità né pretendere il pagamento di depositi all’inizio dell’impiego.
  • Non deve trattenere parti di salario, benefici, proprietà o documenti del personale al fine di costringerlo a continuare a lavorare per l’organizzazione.
  • Deve evitare che le tasse o costi di lavoro siano, in tutto o in parte, a carico dei lavoratori.
  • Deve garantire al personale il diritto di lasciare il posto di lavoro al termine dell’orario di lavoro e la libertà di lasciare l’impiego, previo congruo preavviso.
  • Non deve essere coinvolta direttamente o indirettamente nel traffico di esseri umani.

Esempi di evidenze oggettive del rispetto di suddetti requisiti includono:

  • Verifica dell’assenza di documenti originali presso l’organizzazione.
  • Conferma, tramite interviste al personale, della non sussistenza di obblighi di rilascio di depositi cauzionali.
  • Verifica di assenza di inique condizioni di indebitamento nei confronti dell’organizzazione e di condizioni di restrizione delle libertà personali.

4.3.3 Salute e sicurezza sul lavoro

L’organizzazione deve:

  • Garantire un luogo di lavoro salubre e sicuro, realizzando le misure per la prevenzione di incidenti, sia nel corso del lavoro, sia in conseguenza di esso, minimizzando, per quanto ragionevolmente prevedibile, i pericoli presenti nell’ambiente.
  • Valutare i rischi presenti sul posto di lavoro per le neo-mamme e le lavoratrici in gravidanza o in allattamento, inclusi quelli derivanti dall’attività lavorativa svolta, e adottare le misure necessarie per eliminare o ridurre i rischi stessi.
  • Dotare, a proprie spese, i lavoratori di dispositivi di protezione individuali, ove permangano rischi, nonostante le misure di prevenzione adottate; nel caso di incidenti sul lavoro, fornire il pronto soccorso e la successiva assistenza medica.
  • Nominare un rappresentante della direzione per la salute e sicurezza del personale, conferendo ad esso la responsabilità ed autorità necessarie per la cura degli adempimenti correlati.
  • Stabilire e mantenere un Comitato per la salute e sicurezza in cui siano presenti, uno o più lavoratori, riconosciuti dal sindacato o, in assenza, nominati dai lavoratori stessi. Le decisioni del Comitato devono essere comunicate a tutto il personale. Il Comitato deve ricevere adeguata formazione al fine di essere in grado di contribuire efficacemente al miglioramento continuo della sicurezza sul lavoro e deve condurre periodiche valutazioni dei rischi mantenendo le relative registrazioni.
  • Assicurare che tutto il personale, anche di nuova assunzione o ri-assegnato ad altre mansioni, riceva una formazione regolare e documentata in materia di salute e sicurezza. La formazione deve essere ripetuta a seguito di incidenti o di introduzione di nuovi macchinari comportanti nuovi rischi.
  • Stabilire sistemi per individuare, evitare o rispondere a potenziali minacce alla salute e sicurezza delle persone e mantenere registrazioni scritte di tutti gli incidenti occorsi.
  • Garantire servizi igienici puliti, accesso ad acqua potabile e, ove appropriato, strutture igieniche per la conservazione degli alimenti.
  • Garantire che i dormitori, se forniti al personale, siano puliti, sicuri e idonei alle esigenze.
  • Concedere al personale il diritto di sottrarsi a imminenti condizioni di pericolo, senza richiedere il permesso all’organizzazione.

Le relative evidenze oggettive di conformità sono ottenibili tramite:

  • Interviste alla direzione e ai lavoratori.
  • Constatazione della disponibilità di: adeguati dispositivi di protezione individuali; registrazioni di rilevi delle condizioni ambientali effettuati da qualificati enti terzi.
  • Verifica delle registrazioni relative alle malattie del personale.
  • Verifica della dotazione di materiale di pronto soccorso adeguati in qualità e quantità e facilmente accessibili.
  • Verifica dell’adeguatezza delle installazioni antincendio.
  • Controllo delle registrazioni di formazione del personale addetto al pronto soccorso.
  • Risultati di test di potabilità dell’acqua o evidenze equivalenti.
  • Verifica dell’adeguatezza delle uscite d’emergenza.
  • Risultati di test sul livello di sostanze tossiche presenti.
  • Verifica dell’aspetto fisico dei lavoratori.
  • Esame dei rapporti d’incidente.
  • Esame dei certificati rilasciati dalle autorità competenti.

4.3.4 Libertà di associazione e diritto alla contrattazione collettiva

L’organizzazione deve:

  • Rispettare il diritto dei lavoratori di aderire a e di formare sindacati a propria scelta e il diritto alla contrattazione collettiva; informare il personale della libertà di aderire a tali organizzazioni, senza subire rappresaglie.
  • Facilitare mezzi alternativi di associazione sindacale e contrattazione collettiva, nei casi in cui tali diritti siano limitati per legge.
  • Garantire che i rappresentanti sindacali non siano soggetti a discriminazioni, molestie, intimidazioni o rappresaglie, consentendo loro di comunicare con i lavoratori rappresentati.

Le relative evidenze oggettive di conformità sono ottenibili tramite:

  • Copie di accordi sindacali.
  • Copie di accordi contrattuali collettivi.
  • Testimonianze dei lavoratori e dei rappresentanti sindacali.

4.3.5 Discriminazioni

L’organizzazione non deve:

  • Attuare direttamente o favorire indirettamente discriminazioni riguardo a: condizioni di assunzione, salario, remunerazione, accesso alla formazione, licenziamento o pensionamento, basati su: razza, ceto, origine nazionale o sociale, religione, invalidità, genere, orientamento sessuale, responsabilità familiari, stato civile, appartenenza sindacale, opinioni politiche, età e ogni altra condizione che potrebbe dare origine a discriminazioni.
  • Interferire con l’esercizio del diritto del personale a osservare credenze o pratiche, legate a razza, ceto, origine nazionale o sociale, religione, invalidità, genere, orientamento sessuale, responsabilità familiari, stato civile, appartenenza sindacale, opinioni politiche, età e ogni altra condizione che potrebbe dare origine a discriminazioni.
  • Permettere comportamenti, inclusi gesti, linguaggio, contatti fisici, che siano sessualmente coercitivi, offensivi o volti allo sfruttamento.
  • Sottoporre il proprio personale a test di gravidanza o di verginità, in nessuna circostanza.

Evidenze oggettive di conformità sono ottenibili con riferimento a:

  • Fogli paga dei lavoratori.
  • Condizioni di assunzione.
  • Composizione sociale ed etnica del personale.
  • Testimonianze dei lavoratori.
  • Registrazioni circa il trattamento delle donne in maternità.

4.3.6 Procedure disciplinari

L’organizzazione:

  • Deve trattare il proprio personale con dignità e rispetto.
  • Non deve utilizzare direttamente né favorire indirettamente l’uso di punizioni corporali, coercizione mentale o fisica, violenza verbale. È vietato l’uso di trattamenti coercitivi o inumani.

Evidenze di conformità vanno ricercate con riferimento a:

  • Assenza di segni fisici di abuso.
  • Verifica dell’esistenza di possibilità di ricorso contro gli abusi.
  • Conferma, tramite interviste ai lavoratori, della loro consapevolezza circa la politica disciplinare dell’organizzazione, i loro diritti, e la possibilità di ricorso.

4.3.7 Orario di lavoro

L’organizzazione deve:

  • Rispettare l’orario di lavoro previsto dalle leggi in vigore, dalle contrattazioni collettive (se applicabili) e dagli standard dell’industria del paese.
  • Garantire che il lavoro ordinario non superi le 48 ore settimanali e che sia previsto almeno un giorno di riposo settimanale. Eccezioni si applicano nel caso dell’esistenza di Leggi nazionali o di accordi collettivi liberamente negoziati che consentano il superamento dei limiti succitati.
  • Garantire che il lavoro straordinario (oltre le 48 ore di cui sopra) non superi le 12 ore settimanali, ad eccezione di accordi collettivi liberamente negoziati e solo in circostanze eccezionali e di breve durata.

Evidenze oggettive sono ottenibili con riferimento a:

  • Registrazioni della paga del lavoro straordinario.
  • Volume della produzione rispetto al numero di addetti.
  • Andamento degli incidenti da affaticamento rispetto ai dati medi dell’industria del settore.

4.3.8 Criteri retributivi

L’organizzazione deve:

  • Garantire il rispetto dei minimi retributivi legali o contrattuali per l’industria del settore, avendo altresì riguardo al fatto che il salario deve comunque soddisfare i bisogni essenziali e deve essere disponibile una parte di reddito a uso discrezionale del lavoratore.
  • Garantire che le trattenute sul salario non siano applicate a scopi disciplinari, salvo che ciò sia consentito dalla legge o da accordi collettivi liberamente negoziati.
  • Garantire che la busta paga sia chiara e comprensibile per tutti; la retribuzione deve essere elargita in maniera conveniente ai lavoratori (contanti, assegni, versamenti su c/c), ma, in nessun caso, con ritardi o in forme restrittive, quali voucher, buoni o pagherò.
  • Assicurare che il lavoro straordinario sia remunerato come previsto dalla legge o dagli accordi collettivi. In assenza di leggi o accordi collettivi, il lavoro straordinario deve essere retribuito in accordo alle prassi industriali prevalenti.
  • Garantire che il lavoro non sia retribuito a cottimo, che non siano stipulati contratti consecutivi di breve durata, nonché di falso apprendistato per evitare l’adempimento degli obblighi di legge.

Evidenze oggettive sono ottenibili mediante esame delle buste paga, interviste ai lavoratori e verifiche condotte con riferimento alle norme contrattuali, fiscali e previdenziali in vigore.

4.3.9 Sistema di gestione

I requisiti sul sistema di gestione, sono stati approfonditi e ampliati nell’edizione 2014 e, sia pur con talune differenziazioni formali, risultano, oggi, sostanzialmente allineati, se non addirittura più “avanzati” rispetto ai requisiti di altri standard sistemici (es. ISO 9001).

Il paragrafo 9 della norma, “Sistemi di gestione”, comprende le seguenti clausole:

  • Politica; l’Alta Direzione deve definire una politica per la responsabilità sociale che deve essere comunicata al personale, nelle lingue applicabili, per informarlo della scelta etica compiuta dall’organizzazione. La politica deve comprendere l’impegno al rispetto dei requisiti della norma, delle leggi nazionali vigenti, di altri obblighi eventualmente assunti dall’organizzazione e dei documenti internazionali elencati nella norma stessa (documenti ILO e ONU). La dichiarazione sulla politica deve essere esposta in modo ben visibile in ogni sede applicabile, inclusi gli alloggi del personal messi a disposizione dall’organizzazione.
  • Procedure: l’organizzazione deve predisporre e applicare procedure per implementare la conformità allo standard SA 8000. Le procedure devono essere efficacemente comunicate e rese disponibili al personale nelle lingue applicabili e condivise con i clienti, fornitori e sub-fornitori.
  • Registrazioni: l’organizzazione deve predisporre e mantenere adeguate registrazioni per dimostrare la conformità allo standard SA 8000, compresi i requisiti di gestione. Le registrazioni devono essere conservate e sommari scritti o orali devono essere messi a disposizione dei rappresentanti dei lavoratori.
  • Riesame della direzione: l’Alta Direzione deve periodicamente riesaminare l’adeguatezza e l’efficacia della politica e del sistema per la responsabilità sociale, apportando i necessari adeguamenti.
  • Comunicazione: la dichiarazione sulla politica deve essere resa pubblica, su richiesta.
  • Squadra di prestazione sociale (Social Performance Team, SPT): deve essere costituita e resa operativa una squadra responsabile dell’implementazione dello standard SA 8000, composta da rappresentanti dei lavoratori e della Direzione. Nelle organizzazioni sindacalizzate, i rappresentanti dei lavoratori devono essere sindacalisti riconosciuti. Nel caso in cui non esista una rappresentanza sindacale, i lavoratori eleggono, tra di essi, uno o più rappresentanti.
  • Analisi dei rischi: deve essere condotta, in forma scritta, a cura del SPT, al fine di individuare le aree di reale o potenziale non conformità. Il documento deve contenere raccomandazioni per la gestione dei rischi e deve essere sottoposto alla Direzione per l’adozione dei provvedimenti necessari. La valutazione dei rischi deve essere condotta in consultazione con le parti interessate.
  • Monitoraggi: devono essere condotti dal SPT, al fine di identificare: la conformità dell’organizzazione allo standard, tenere sotto controllo le aree a rischio, implementare le azioni richieste, e, in genere, monitorare l’efficacia del sistema di gestione. SPT deve avere l’autorità necessaria per la raccolta delle informazioni e per coinvolgere le parti interessate.
  • Verifiche ispettive interne e azioni correttive e preventive: SPT deve organizzare gli audit interni e registrare e curare l’attuazione delle azioni correttive e preventive individuate.
  • Riunioni periodiche: SPT deve tenere riunioni periodiche per riesaminare lo stato del sistema e adottare le azioni correlate.
  • Coinvolgimento e comunicazione interna: l’organizzazione deve regolarmente comunicare al personale i requisiti dello standard SA 8000 e accertarsi della relativa comprensione.
  • Gestione e risoluzione dei reclami: l’organizzazione deve stabilire una procedura scritta di gestione dei reclami, confidenziale, imparziale e che non preveda ritorsioni, accessibile a tutto il personale e alle parti interessate. Deve dar seguito ai reclami pervenuti, investigarli e comunicare gli esiti delle valutazioni. L’organizzazione non deve adottare comportamenti discriminatori nei confronti del personale o di parti interessate che abbiano evidenziato situazioni non conformi riguardanti, sia il luogo di lavoro, sia il rispetto dei requisiti dello standard SA 8000.
  • Verifiche esterne e coinvolgimento degli stakeholder: nel caso di verifiche di certificazione, con o senza preavviso, l’organizzazione deve fornire la massima cooperazione agli auditor esterni. Deve altresì favorire il coinvolgimento degli stakeholder nell’azione di sorveglianza sulla continua conformità ai requisiti dello standard SA 8000.
  • Azioni correttive e preventive: l’organizzazione deve disporre di politiche e procedure per la tempestiva e efficace realizzazione delle azioni correttive e preventive richieste. Deve mantenere adeguate registrazioni, comprensive dei tempi di attuazione, in cui siano elencate le non conformità, le loro cause, le azioni attuate e la relativa efficacia.
  • Formazione e rafforzamento delle capacità del personale: l’organizzazione deve predisporre e realizzare programmi di formazione del personale per migliorare il grado di conformità allo standard, anche sulla base degli esiti della valutazione dei rischi. Deve, altresì, misurare periodicamente l’efficacia della formazione, registrandone gli esiti.
  • Gestione dei fornitori e sub-contraenti: l’organizzazione deve favorire la conformità dei suoi fornitori, sub-fornitori e sub-contraenti ai requisiti dello standard SA 8000. A tal fine, deve:
  1. Comunicare efficacemente tali requisiti alle parti suddette.
  2. Valutare l’esistenza di rischi significativi di non conformità a loro carico.
  3. Compiere ogni ragionevole sforzo per assicurare che tali rischi siano presi in adeguata considerazione e valutare l’efficacia del relativo trattamento.
  • Lavoratori a domicilio: l’organizzazione deve far sì che, ai lavoratori a domicilio (fornitori, sub-fornitori, sub-contraenti), sia garantito un livello di protezione sostanzialmente equivalente a quello offerto ad altri lavoratori, conformemente ai requisiti dello standard SA 8000.

4.4 CENNI ALLA GUIDA DI APPLICAZIONE ALLA NORMA SA 8000

A conclusione dell’illustrazione dello standard SA 8000, è utile richiamare anche i principali contenuti della relativa Guida di Applicazione (edizione 2004) che, da un lato supporta la corretta applicazione della norma da parte delle organizzazioni, e dall’altro fornisce indirizzi per un’efficace certificazione di conformità alla stessa.

La Guida è strutturata nei seguenti Capitoli:

  1. Introduzione.
  2. Lavoro infantile.
  3. Lavoro obbligato.
  4. Salute e sicurezza.
  5. Libertà di associazione e diritto alla contrattazione collettiva.
  6. Discriminazioni.
  7. Procedure disciplinari.
  8. Orario di lavoro.
  9. Criteri retributivi.
  10. Sistema di gestione.
  11. Processo di audit.

I Capitoli dal 2 al 10 corrispondono ai requisiti della norma. Il Capitolo 11 tratta, specificatamente, del processo di audit.

Per ciascuno dei requisiti della norma (punti da 2 a 10), la Guida richiama ed illustra il requisito, fornisce indirizzi per la ricerca delle evidenze oggettive e contiene uno specifico paragrafo denominato “Background Information” in cui vengono richiamati e commentati utili riferimenti normativi e vengono approfondite varie tematiche connesse con la conformità al requisito.

Assai utile, al fine di garantire l’uniformità e l’efficacia della valutazione di conformità, è poi la parte riguardante la gestione del processo di audit (Capitolo 11) che richiama i parametri generali del processo e contiene indirizzi sulla preparazione e la conduzione degli audit, e sulle attività post-audit.

Si conclude, pertanto, che – nonostante la limitatezza del campo di problematiche CSR considerate – lo standard SA 8000 e la relativa Guida di Applicazione costituiscono, nell’insieme, strumenti assai efficaci per assicurare l’adozione delle prassi di responsabilità sociale nella produzione di beni e fornitura di servizi, sia pur limitatamente al, peraltro importante, aspetto della tutela del lavoro.

Copyright Ing. Lorenzo Thione Ottobre 2016

2016-10-24T13:53:01+01:00Ottobre 11th, 2016|Certificazioni, Sostenibilità|
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