Oggi parliamo con la D.ssa Elisabetta Belloni della PdR 125

Molti sono stati, ad oggi, i contributi di insigni Universitari, Enti ed aziende di consulenza ed organismi di certificazione sul tema della parità di genere con l’emanazione nel 2022 della PdR 125 ma la novità della recente Direttiva UE 870/23 parrebbe scombussolare fortemente sia gli aspetti legati ai sistemi di gestione che i rapporti quotidiani della pratica tra aziende e dipendenti.

Abbiamo intervistato la D.ssa Elisabetta Belloni, General Manager di Aachen, nota organizzazione consulenziale già nostra ospite in diverse occasioni quando si discute di novità che – nell’ambito del Gruppo Converg (che ha compiuto quest’anno i suoi primi 30 anni di attività) – riguardano le attività di Compliance legate al tema HR.

Ricordando brevemente che Converg Srl è stata la prima società di consulenza in Italia a certificarsi ISO 9000 nel 1996 (CISQ CERT), la prima società di consulenza in Europa a certificarsi SA 8000 (SGS 2000) e la prima società di consulenza al mondo ad aver investito sullo schema QWEB nel 2001, affrontiamo la novità di cui sopra.

Buon giorno D.ssa Belloni e grazie per essere sempre presenti quando si discute di novità normative e legislative. Ci vuole sintetizzare brevemente le novità di cui alla Direttiva UE 970/23?

La PdR 125/22, emanata in Italia lo scorso anno, ha rappresentato un importante passo sui temi della parità di genere. Noi però già lo scorso anno avevamo rilevato come la PdR 125/22 rappresentasse una piccola parte del percorso normativo UE molto più sanamente orientato allo standard UNI 30415 (la vera pietra miliare UE rispetto ad un riferimento “locale”- nazionale) scoprendo in questo lasso di tempo di come la prassi, stabilita nel settore, proiettasse troppo verso una norma nazionale più che su ambiti nomativi condivisi in Europa. L’emanazione della Direttiva UE (mai interrotta nel suo iter di implementazione) ci ha confermato le nostre perplessità. Innanzitutto la Direttiva UE, pur rafforzando gli elementi principali della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro (o per un lavoro di pari valore, attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione), non si limita agli aspetti legati al tema parità di trattamento tra sessi diversi ma ricorda ampiamente che ci sono aspetti connessi ad altre molte diversità. Ricordiamo che essendo forte lo spirito meltin pot nella UE con nazioni (come Francia, Germania, Olanda) che arrivano già da decenni di fusione tra razze e religioni è ragionevole appettarsi sempre più indicazioni multietniche e multi religiose – per esempio – rispetto al ns. bacino di intervento italiano che è ancora piuttosto scadente, pur con il fenomeno migranti che negli ultimi quattro anni ha iniziato a scombinare potentemente la socialità e quindi anche il mondo del lavoro. Ci aspettiamo infatti che il Governo italiano, a breve, emani una Legge-decreto integrativo, in ottemperanza alla Direttiva UE (che è un obbligo di contenuti e di tempi precisi) che rilanci pesantemente questi aspetti sia generali, sia per la parte lavoro.

Questo cosa comporterebbe in termini di equilibri normativi e legislativi?

Gli Stati membri dell’Unione dovranno poi emettere adeguate disposizioni legislative ed amministrative necessarie per conformarsi alla Direttiva entro – al massimo – (salvo deroghe) il 7 giugno 2026. Ciò significa che ogni emanazione nazionale se non verrà ottemperata nei tempi e nei modi, parallelamente, rappresenterà una violazione (italiana o di qualsiasi altro Stato membro, se inadempiente) che rientrerà nelle cosiddette “riforme” non affrontate e terminate connesse poi ai piani di finanziamento (tipo PNRR o MES) che – come abbiamo visto recentemente con la imprevista modifica dei progetti – può comportare l’annullamento parziale o totale dei contributi se non addirittura sanzioni finanziarie molto pesanti (che servono poi, invece, a sostenere – giustamente – i paesi più virtuosi).

Ma, tornando alla Direttiva UE. Secondo voi l’impatto sul mondo del lavoro sarà molto forte indipendentemente dalla certificazione PdR 125/22?

Certamente. Facciamo un esempio: è previsto che i lavoratori che abbiano subito un danno (a seguito di una violazione di un diritto o di un obbligo connesso al principio della parità di retribuzione) avranno il diritto di chiedere e ottenere il pieno risarcimento economico e di ruolo. Questo metterà in difficoltà sia le pertinenti scelte strategiche aziendali, con il coinvolgimento delle funzioni HR e delle funzioni legali, che i consulenti del lavoro che dovranno tentare (in primis) di far capre alle aziende che il vento sta cambiando in modo veloce e vorticoso (piaccia o non piaccia) e che le aziende rischieranno situazioni di disequilibrio relazionale sia di comunicazione interna sia di bad reputation verso l’esterno.

Crediamo che il mancato rispetto delle nuove regole (da Direttiva UE) potrebbero compromettere certificati di conformità precedentemente acquisiti ( come attraverso la PdR 125/22 ), come del resto prevede il DL 77/20 sul tema del Mobility Management dove aziende non conformi ai requisiti del DL 77 possono perdere (o non ottenere) la certificazione ISO 14001 oltre a subire sanzioni pesanti che allo Stato servono moltissimo da incassare per gli alti costi da affrontare in materia di ristorni ad esempio a seguito di calamità naturali (alluvioni, roghi, …)

Quali altri aspetti potrebbero essere presto “aggiornati” da alte Direttive UE sul tema della parità dei diritti?

Al punto 7 della Direttiva si richiama l’articolo 21 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea («Carta») che vieta espressamente qualsiasi forma di discriminazione (inclusa, tra le altre, quella fondata sul sesso) e all’articolo 23 si stabilisce che la parità tra donne e uomini deve essere assicurata in tutti i campi, compreso, in materia di eguale trattamento su tutti i livelli e ancora il riferimento alla valutazione del 2020 sulle pertinenti disposizioni della direttiva 2006/54/CE che ha fatto emergere come l’applicazione di vari elementi normativi è ostacolata da una mancanza di trasparenza e di certezza giuridica sul concetto di lavoro, di pari valore, e da ostacoli procedurali incontrati dalle vittime di discriminazione.

Quindi, sia per le aziende già certificate PdR 125/22 che per quelle che vorrebbero approcciare il tema che tipo di servizi e soluzioni proponete?

Noi siamo riconosciuti come organizzazione che da 30 anni opera nel contesto globale della compliance e centinaia sono le organizzazioni che abbiamo seguito e seguiamo sui temi della compliance legate all’HR. Ad inizio 2023 abbiamo fortemente rilanciato l’attività di formazione (www.aachenhr.com) fattore indispensabile in ogni progetto di elevazione di competenze e di esperienze mentre sull’attività consulenziale operiamo da ben prima dell’uscita dello standard ISO 30415 e successivamente della Pdr 125/22 come ben sanno le aziende più attente.